ASML 把高管奖金与员工满意度挂钩

你有没有想过，你所在的那些大厂，是怎么知道自己"还活着"的？

不是看财报，不是看股价——是看一份问卷。

每年一次，匿名发下去，几十道题，问你：你的直属经理关心你吗？你敢在会上说真话吗？你清楚自己该干什么吗？你的团队运转顺不顺？

答完，一堆红黄绿，汇总成一个数字。那个数字不涨反跌，就有人睡不着觉了。

10 月 23 日，Business Insider 拿到了一份内部备忘录。荷兰光刻机巨头 ASML 的 CEO 克里斯托夫·富凯在里面写了一句我们都不太信的话：

未来几年，"工作体验指数"将直接影响包括管理委员会成员在内的高管薪酬。

翻译成人话：从今往后，高管拿多少奖金，要看员工开不开心。

这是欧洲市值最高的公司。这家公司的 EUV 光刻机是全球唯一能造的，TSMC 和 Intel 都得排队等它的机器。它刚刚上调了 2026 年销售预期，全年营收 440 亿到 450 亿欧元，毛利率约 56%，股价年内涨了 45% 以上。

一家正在赚大钱、订单排到 2029、2030 年的公司，为什么要花这么大力气哄员工开心？

答案藏在两个月前的数字里：员工敬业度指数，从 78% 掉到了 73.5%。

4.5 个百分点。听起来不多。但你要知道，这是在员工身上砍掉了 1700 个岗位之后的数字。

一份问卷，一份奖金表，中间隔着 1700 个消失的岗位。

一、把这条新闻的骨头摆出来

先把事实钉死，一个字都不带水分：

那 6 道题具体问什么？这是整条新闻里最扎人的部分：

1. 我能不能放心表达意见，不用担心遭到报复？
2. 我信不信公司的高层？
3. 我清楚自己的岗位职责吗？
4. 我觉得我的团队协作高效、组织合理吗？
5. 我的直属经理关心我这个人吗（不只是关心我的产出）？
6. ……

富凯在备忘录里对那个下滑的数字给出的解释是：它"反映了一段重大变化的时期"，并承认过去一年对公司来说是"动荡而令人情绪难平（disruptive and emotional）"的一年。

注意他用的词。情绪难平。

一个把光刻机卖到全世界、账上躺着巨额现金的 CEO，在内部信里写"情绪难平"——这四个字，比任何裁员数字都更能说明发生了什么。

二、1700 个岗位被砍掉之后

我们把时间线倒回 2026 年 1 月 28 日。

那一天 ASML 公布 2025 年第四季度财报：全年净利 96 亿欧元，连续第 13 年增长，Q4 订单 132 亿欧元，是华尔街预期（65 亿欧元）的两倍多。

同一天，公司宣布：裁掉 1700 个人。

这是最反直觉的一幕。订单是别人的两倍，利润创了纪录，公司却在这个"-strength"（ASML 自己:choose a moment of strength 选择的时机）动刀。

裁谁？**不是工程师。**主要是 Technology 部门和 IT 部门的管理岗，集中在荷兰 Veldhoven 总部和美国。ASML 的说法很直接：工程师可以只做工程师了（"engineers can be engineers again"）。

财务总监 Roger Dassen 给出的理由是：公司是一个"复杂的组织"，太多时间耗在协调和内部流程上。

听起来无懈可击。但下面这些数字，是真正让事情裂开的地方。

第一，45% 的人不信高层。

3 月 24 日，ASML 总部 Veldhoven 大楼 4 号楼前，超过 1000 名员工在午休时间集体罢工抗议。工会 FNV 的 Peter Reniers 说得很不客气：ASML 应该"回到画板前"，拿出一个不涉及强制裁员的方案。

他把这家公司算了一遍：2025 年净利 96 亿欧元，未来三年还要回购 120 亿欧元股票。"他们有时间，也有资源。"

第二，愤怒在升级，不是在消退。

三周后的第二场抗议，参与人数翻倍——ASML 自己估 1500 到 2000 人，工会说是 2000 到 3000 人。

然后员工们做了一个动作：**匿名提问。**因为在这样的环境里，公开说话是有风险的。

有人问：你们信不信高层在做出正确的决定？

在全体被重组触及的工程部门（engineering）里，45% 的人给出负面回答；在这次裁员的重灾区 D&E 部门，这个数字是 62%。只有 15% 的技术人给出正面评价，23% 中立。

一家能把 8 纳米刻在硅片上的公司，它最精密的那批工程师里，每十个人有六个不信自己的老板。

第三，有人发现公司把颜色改绿了。

抗议现场传出另一个说法：ASML 在向全体员工通报调查结果时，把某个绿色格子调深了一点，好让整体分布看起来比给高层看的那版更漂亮。

ASML 的回应是："有一处绿色被调整了，为了跟百分比对齐。没有数据被改动。"

一句技术上无懈可击、实际上承认了沟通有问题的回答。

第四，最扎心的一句。

CNV 工会把话说到了根子上：员工认为 ASML 违背了它自己宣传的核心价值——care（关怀）。

在荷兰式的协商传统里，重组应该和职工委员会、工会一起谈。而员工的问题是：为什么用美国式的方式，在自己的国家砍自己的人？

一位工会领袖 Casper Vaandrager 的原话大意是：无视职工委员会和工会的意见，本身就是错的，这不配叫 ASML 的核心价值。

还有一句，几乎可以当作整条新闻的情绪注脚：

"对 ASML 的骄傲，是你们自己造成的。是你们把它毁掉的。"

在 3 月的第二场抗议上，参与人数是第一场的两倍多。愤怒没有随时间平息。

三、为什么是"把奖金和满意度挂钩"这一步

到这里，问题来了。

ASML 完全可以选择别的方式安抚人心：涨薪、发奖金、改善食堂、给通勤补贴。这些都更直接，也更便宜。

它选了最难的一条：把管理层的钱，和员工的感受绑在一起。

这不是公关话术，这是治理结构的改动。区别在哪？

• 发一笔全员奖金，是一次性支出，发完就结束。
• 把指数写进 LTI，是未来几年每一年的薪酬公式里都多了一项变量。如果敬业度继续跌，CEO 和管理委员会的奖金池会自动缩水。

第一项是施舍，第二项是问责。

而且它选的 6 道题，精准地避开了所有容易糊弄的地方——没有一道是"你满意公司的食堂吗""你认同公司的使命吗"。它问的是三件最硬的事：

• 你敢说话吗？（这是安全感的底线）
• 你信不信老板？（这是信任的底线）
• 你的直属经理关心你这个人吗？（这是"你被当成一个数字还是一个人"的底线）

尤其第三题——"care"。这个被公司自己写进核心价值、又恰恰被工会在抗议现场指着说"你违背了"的词，现在变成了高管的钱袋子里的一项指标。

翻译一下富凯那句话的潜台词："如果你们不信任管理层，那你们就别拿钱。"

反过来也成立："如果我们能让你们重新信任，那这笔钱我们挣得心安理得。"

还有一层更现实的东西。

富凯是在上调全年销售预期、承诺加速光刻机产能之后发这封信的。时间点很微妙：ASML 现在需要的是大量的人——Q3 单季就交付了 113 台新机，全年计划明年低 NA EUV 和浸没式 DUV 产能各提 30%，2028 年还要再提 30%。它还在积极探索把 2028 年产能提升幅度做到 30% 以上的方案。

同时，它正在裁掉的 1700 人，主要来自管理层。而 ASML 同时还在扩张，BIC 园区要建，要招数以万计的新同事。

它在同时做两件事：拆掉旧的中层，和招募新的人。

在这个当口上，一个在 62% 的工程部门里失去信任的组织，扩张起来的成本有多高？

一位半导体行业的人跟我算过：光刻机一台两到四亿欧元，客户下单到交付要等一两年。这种周期下，一个核心工程师提前半年离职，等于一个季度的产能缺口。而一个团队因为信任崩塌而协作失灵，损失的不是某一个人的产能，是整条协作链的产能。

富凯把"工作体验指数"写进薪酬表，本质上是在给一件很贵的东西定价：工程师的组织粘性。

四、这条新闻照到了谁

我们把镜头拉回到我们自己身上。

你可能会说：这是荷兰的事，跟我有什么关系？

有关系。因为 ASML 正在做的事，正在变成一个新的行业标准。

你回想一下这两年你见过的那些操作：

• 某大厂裁员，然后发了一封"我们理解你的心情"的信，然后把裁员后的组织效率提升写进了高管的年度考核。
• 某公司搞"组织效能提升"，把汇报链条砍了三层，然后每年做一次敬业度调研，调研结果进了部门的 OKR，进了一级主管的述职材料。
• 某互联网公司把"员工 NPS"做成了高管的 KPI 项，涨薪和晋升都跟它挂钩。

ASML 做的事，只是在这条已经成型的路上又往前走了一步——而且是最贵、最谨慎的那一步：把指标写进了真正有钱的那张表（LTI），而不是 OKR 文档。

但真正跟我们每个人都有关的，是指标本身。

当"你敢不敢说话""你信不信老板""你的直属经理关不关心你"这三道题，变成全世界顶级科技公司的高管奖金变量，会发生什么？

会发生"指标反噬"。

这是所有绩效考核里最经典的陷阱：一旦某个东西变成考核项，第一个被优化的就不是事情本身，而是那个指标。

• 敬 业度涨了，但涨的是"敢说真话的比例"这一项的分子——因为别的项已经保住了。
• 或者：为了把"敢表达意见"的负面比例压下来，有人开始选择沉默，而沉默被记录成了"没有表达意见"。
• 或者更常见的：该说的话被挪到了问卷之外说。

说白了，当"安全感"变成一项 KPI，被考核的人会立刻学会表演安全感。

这条新闻真正扎人的地方就在这里：ASML 想测的是"我们能不能放心说话"，但它一旦把这个测量结果变成自己的奖金，它测的就不再是"我们能不能放心说话"，而是"公司有没有在管理员工对敢不敢说话的感受"。

三月份那次抗议里，员工匿名提问、公开讲话要冒着风险，说明他们当时并不相信"敢表达意见"是真的。当这个问题被写进高管的奖金表——

一个能被量化的"安全感"，和一个能被真正感受到的安全感，是两件事。

而对我们这些普通打工人来说，这里有一个非常具体的、可操作的提醒：

当你发现"老板开始关心大家开不开心"的时候，先别急着感动。

先问三个问题：

1. 这个指标跟我的直属经理有关吗？ 如果只跟 CEO 的钱有关，离你很远。
2. 它是"从上面问下来"的，还是"从下面报上去"的？ 前者会失真。
3. 结果是真的会影响他的钱，还是只影响他下季度的汇报材料？

这三个问题的答案，决定了你面对的是一次真正的改变，还是一次包装得很好的一次修补。

五、更扎心的一层：好时代也会让人心凉

写到这里，可能有人会觉得：ASML 是不是有点"矫情"？

订单排到 2030 年，年营收 440 亿欧元，还怕招不到人？还怕员工不满意？

我们来看一组数字，这是 2026 年 4 月发布的 **Gallup《全球职场状况 2026》**报告里的：

• 全球员工敬业度只有 20%，是历史最低水平（2022 年峰值 23%，2023 年 21%，2024 年 20%）。
• 64% 的员工处于"不投入"状态，16% 处于"主动不投入"——也就是常说的"躺平"或"精神离职"。
• 而 ASML 的 73.5%，是内部敬业度指数，口径和 Gallup 不完全一致，不能直接比大小。但无论怎么算，一家公司内部的"大多数人对工作没有感觉"，在今天这个世界上，并不罕见。

而 ASML 是最不该出现这种情况的公司之一。

它做的事，是这世界上最硬核的：造出人类历史上最复杂的机器。**EUV 光刻机是一台需要全球几千家供应商协作、精度达到纳米级、售价两到四亿欧元的机器。**能参与这件事，本身就是技术人的荣幸。

当一个行业顶级的、充满技术尊严的岗位，都开始留不住人心的时候——那问题就不在"人心难测"，而在"组织有病"。

而 ASML 的病，很清楚：它在最好的年份，做了最伤人的事。

它没有在困难的时候裁员，它在订单是预期两倍、股价一年涨 45%、客户排队到 2029 年的最好的时候动刀。

这个时机的杀伤力，远远超过数字本身。因为它传递的信息是：

"就算公司现在这么有钱，这么缺人，这么订单爆棚，我们还是要砍掉你。"

员工的解读会是："这说明我这个岗位随时可能被优化，公司不会因为缺人就保你。"

对一家要留人十年的公司来说，这大概是能被算出来的最贵的一笔成本。

订单排到 2030 年、客户求着多给产能——这正是它敢在 1 月动刀的底气。也正是这份底气，伤了人。

而更值得注意的是 2026 年 3 月之后发生的事——

CNV 工会在 3 月 16 日重新谈判了社会计划（sociaal plan），随后在 3 月 24 日爆发了第二次抗议。

截至 10 月，富凯发这封"工作体验指数"备忘录时，那场裁员引发的组织震荡，从公开数据看仍未平息。

这家公司的年报写着 "Care" 是核心价值之一。而它的员工在抗议现场说的是：你们违背了自己的核心价值。

这是整件事里最刺眼的一处错位。

六、这场实验能成吗

我们不猜，我们看逻辑。

ASML 把"工作体验指数"放进 LTI，有一个明显的好处：它把一个模糊的、说不清道不明的"氛围问题"，变成了一个可追踪的、可问责的指标。 这比"我们要更关注员工感受"这种口号强一百倍。

但它也有一个明显的风险，而且这个风险不是理论推演，是已经发生过的：

第一，指标一旦从"感觉"变成"分数"，就会被管理。

前面说过，被考核的会拼命优化那个数字。三月份发生的"绿色格子被调深"那一幕，已经演示过一次：当调查结果对公司不利时，"沟通"就成了可操作的空间。

第二，管理层级被砍掉之后，"直属经理关心你"这个指标谁来负责？

这是一个非常具体的难题。ASML 砍掉的正是 1700 个管理岗，主打"减少管理层级"。但 6 道题里有一道恰恰是"我的直属经理关心我这个人吗"。

层级越扁平，"直属经理"这个角色就越重要。 砍掉中间层之后，一个工程师的直属经理可能是原来三层汇报线之上的人——他管的人更多了，跨部门协调更多了，他离一线更远了。

那么问题来了：你要求一个更忙、更远的经理，去对每个下属"关心到个人"，这现实吗？

指标可以写进薪酬表，但组织的物理结构不会因为指标而改变。这是很硬的一条规律。

第三，也是最微妙的一层：如果敬业度因此回升，怎么证明是"真的回升"？

这正是 ASML 员工三月份最担心的事——当一个数字被公司的钱绑定，它的原始含义就开始漂移。

有的公司会靠"人工调研的定性反馈"来对冲量化失真，比如把匿名访谈交给独立第三方，比如让工会参与问卷设计。ASML 目前没有公开这些机制。

而一个更朴素的判断是：员工心里那杆秤，比任何问卷都准。

如果有一天，员工不再需要在问卷里匿名才能说出"我不信高层"——那说明那个指数才真的开始有意义。

在那之前，73.5% 这个数字，最该看的人不是 ASML 的股东，是每一个正在带团队的中层。

七、最后

我们再回到那 6 道题。

第 5 题："我的直属经理关心我这个人吗？"

我们几乎每个人都被问过类似的问题——在绩效沟通里，在 360 度反馈里，在年度调研里。

但这次有一点不一样：这一次，这道题的答案真的会影响一个人的钱。

它变成了一个具体的、可以兑现的东西：如果你的老板的奖金里，有一部分写着"我的团队成员觉得我在乎他"，那他至少有一个非常具体的理由，去记住你的名字、你的项目、你上周说过的那个难题。

这不是多感人的事。但它是有效的。

回到开头那个问题：你所在的那些大厂，是怎么知道自己"还活着"的？

答案现在多了一个版本——它们开始用你自己的感受去计价。

而这其实是一个好消息，也是提醒。

好消息是：在这个所有人都在谈"降本增效""组织瘦身""聚焦主业"的年份里，终于有一家欧洲市值最高的公司，愿意把自己的钱包，跟员工的感受挂钩。

提醒是：一旦"你开不开心"变成了一个可以填进报表的数字，我们每个人都要重新学会分辨——

哪些是公司真的在意你，哪些只是公司在意你"看起来在意"。

这个分辨，其实我们每个人都会做。

在每一次绩效沟通、每一次"我们是一家人"的团建、每一次领导发来的问卷链接背后，我们其实都在做这个判断。

只不过这一次，标准变了：一家把"你敢不敢说话"写进 CEO 奖金表的公司，已经把这道题摆在了台面上。

而我们能做的最实在的事，也许不是期待谁来给我们一份满意的答案——

是当我们被问到"你的直属经理关心你吗"的时候，敢不敢在那个匿名的格子里，填上你真正的答案。

信息来源

• Business Insider（2026-10-23）：ASML Boss Says He Is Tying His Pay to Employee Satisfaction — https://www.businessinsider.com/asml-ceo-exec-pay-linked-employee-satisfaction-survey-2026-10
• IT之家（2026-10-24）：光刻机巨头 ASML 拟将员工满意度纳入高管薪酬考核 — https://www.ithome.com/1/017/300.htm
• ASML 官方 Q3 2026 财报新闻稿（2026-10-14） — https://investor.asml.com/
• Reuters（2026-03-24）：ASML employees join walkout, unions urge management to reconsider job cuts
• CNV 金属电气工会公告（2026-03-19）：We stand together at ASML and we Walk out again
• ED.nl（2026-03-24）：ASML 员工抗议现场报道（含信任度调查与调查结果配色争议）
• Gallup《State of the Global Workplace 2026》报告（2026 年 4 月发布）

本文基于公开报道整理，数字均来自上述来源。